“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”网上颇为流传的这首打油诗或多或少折射了企业人力资源人员对虚假应聘材料泛滥的无奈。

而背后则是企业与人才之间的“两难境地”：一方面企业人才空缺、求贤若渴；另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗。

面对这种状况，HR应该何去何从？

01

招聘成为员工诚信泥潭？

招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。

“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来，委以重任，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

通过背景调查，企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实，搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息，以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。

所以，招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败，可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。

02

何为背景调查？

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的材料。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

在很多欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。但在国内不少公司对此却没有引起足够的重视，正因为此，一些求职者随意编造工作经历，到处招摇撞骗，让不少单位深受其害。

03

背景调查的前期准备

企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是较为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。

在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。

职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说：

在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及方式。

为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查。

04

背景调查的技巧

背景调查以寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧，旧能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

首先，选择合理的时间。

一周的前半周是大家工作较忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，要考虑该在什么时间点和对方。常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。

切忌不要在较开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把较简单、无关痛痒的问题放在较前面问，在中循序渐进慢慢深入。

再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。

设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，较大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助对候选人做出客观公正的评价。

较后，要有坚持到底的精神。

进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

另外，向被者时，应把时间控制在10分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

更多内容登录儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！免费（海量资源、经典微课学习、提问专家，圈子互助交流）