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在司法实践中，至少有如下六种例外情形。
一、如果劳动者的岗位具有负责管理签订劳动合同的职责，则单位有免责的可能性。如果该岗位属于总经理或相类似的对单位进行全面管理的高级职位，则可能性更大。
笔者曾代理多个该类案件，裁判结果多会认为总经理、厂长等本身具有签订劳动合同且管理劳动合同的职责，如其故意不与自已签订劳动合同，则单位并无法知道更无法通知其解除劳动合同，所以用人单位无需支付双倍工资。当然，也有判决认为，劳动者的职务、职责并非用人单位免责的理由，总经理或厂长亦是劳动者，用人单位与其签订劳动合同，是用人单位的法定责任。
二、因客观情形导致无法签订书面劳动合同的。
比如存在入职即因病住院、失踪等无法签订劳动合同的原因。
三、主体资格不适格，无法签订劳动合同的。
比如用人单位未依法成立，劳动者未成年或已退休或是外国人和港澳台人员未取得相应的资质等。
四、劳动合同无效的。
具有劳动合同法第二十六条的情形，导致整个劳动合同无效的。
五、还有一种较为特殊的情形，就是劳动者入职用人单位，其目的并非是与用人单位建立劳动合同关系。
陈某与广州XX光学仪器科技有限公司经济补偿金纠纷上诉案()穗中法民一终字第34号）中，广州市中级法院认为“陈某入职广州XX光学仪器科技有限公司后，双方应当签订书面劳动合同，对劳动权利义务予以确定。陈某的妻子张某与陈某的同事汪某、林某在年3月初已开始筹划成立科X公司，租赁场所为日后的生产经营做相应准备，并于同年3月26日取得公司名称预纤准通知书，同年5月，科X公司申请注册登记经批准成立。科X公司经核准生产经营的产品与广州XX光学仪器科技有限公司生产经营产品极其接近，也与陈某在广州XX光学仪器科技有限公司所在的工作岗位有密切。上述事实显示陈某入职广州XX光学仪器科技有限公司的目的并非真正想与广州XX光学仪器科技有限公司建立劳动关系而是为其日后另行成立公司、从事相关的生产经营活动做准备。”故此，驳回了陈某关于双倍工资的诉讼请求。
六、还有一些法院规定，如果用人单位能证明不签订劳动合同的原因在劳动者，甚至是拒签劳动合同的，无需支付二倍工资。
深圳中院也有类似规定。
但该类规定明显与《劳动合同法实施条例》第五条的规定不符“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”按条例的规定，如果劳动者不签订的，则应当书面通知终止，如未终止的，单位应承担二倍工资的法律责任。
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